Успіх

Кейс bgs group: як влаштований підбір івент-компанії, яка працює з ринком європи

Компанія, яка за 7 років підкорила ринок ділових заходів Європи. Завдання HR-команди «знайти і не утримувати кращих» – створити такі умови, щоб молоді хлопці, яких збирають, працювали з величезним задоволенням і віддачею кожен день. Як це виходить і яку роль в щастя співробітників грають налагоджені процеси найму, розповідає HRD Ірина Гудима.

О компании

BGS Group– організатор бізнес-заходів міжнародного рівня у сфері нафти, газу, медицини ифармацевтики. Серед постійних клієнтів-крупні представники своїх галузей– Microsoft, Total, BP, Siemens.

Конгреси проходять у різних країнах світу– італії, Іспанії, Німеччини, Швейцарії, команда подорожує усього земній кулі.

Команда №1в конкурентній ніші на європейському ринку

Компанія изЧелябинска вже 7 років розвиває міжнародний ринок бізнес-заходів. BGS проводить топові галузеві конгреси, обов’язкові для відвідування ключовими гравцями на ринках. Кожний захід– майданчик для нетворкінгу изнакомства з новими партнерами, технологіями ирешениями для лідерів галузей ипрогрессивних стартапів.

Всі заходи закритого типу, ихполностью організовує команда BGS. Програму исписок учасників формують через аналітику трендів, щоб кожен рік залишатися напике икатализировать галузі. Більшість заходів спрямовані наевропейский ринок, два– наринок СНГ.

У нашій компанії працювати цікаво, нодостаточно складно. Вотрасли немає монополії. Як показник, що мидостигаем цілей клієнтів, миоцениваем, що учасники приїжджають нанаши конгреси изгода рік. Нам кажуть, що ми– івент-організатор №1в світі. Це дуже приємно чути, це стимул працювати у такій компанії.

Міжнародний порядок формує невелика команда, всього 130 осіб– для успіху щодня потрібен величезний внесок откаждого. Це динамічна робота, в якій постійно змінюється контекст ивозникают нові челленджи, невсе ізкоторих можна заздалегідь прорахувати.

В останні роки це відчувається особливо гостро: спочатку пандемія нагод позбавила команди можливості виїжджати наместа проведення конгресів, зараз у роботі сЕвропой теж додалося складнощів. Вкоманде постійно аналізують ситуацію инаходят нові шляхи, щоб видавати топовий результат без осічок.

Такий робочий контекст формує итребования ккандидатам. І , укомпании все виходить:

ВHR-департаменті два відділу:

  1. Відділ рекрутингу– 4рекрутера, якими керує Ірина.
  2. Відділ корпоративної культури– 3сотрудника ируководитель, команда займається внутрішніми завданнями:
    ● розвиток HR-бренду,
    ● офіс-менеджмент,
    ● всі корпоративні заходи.

Завдання рекрутерів

Зараз у роботі укоманди Ірини близько 30 вакансий. Плинність кадрів невисока, близько 10-15% на рік, основний пул вакансій пов’язаний спотребностью компанії врасширении. Вчасно пандемії BGS Group розпочала роботу з новими секторами економіки– кнефтегазу иэнергетике додалися заходи вмедицинской сфері ифармацевтике. Це 3нових заходи рік иприрост вподборе.

Цільові кандидати– лінгвісти або студенти сосвободним володінням англійською мовою, які навчалися закордоном имогут легко вести переговори сносителями мови.

Компетенції рекрутерів: англійська ипсихолингвистика

Рекрутери вкомпаніі вільно говорять наанглийском– вони самі оцінюють рівень мови укандидата, щоб допустити кфинальному співбесіди сруководителем, яке теж проходить наиностранном мовою.

Вподборе рекрутери неограничиваются тільки тестовими завданнями інтерв’ю– кандидати проходять додаткові тестування, вирішують кейси, аихречь насобеседованиях проходить психолінгвістичний аналіз. Лексика, фрази або стиль спілкування, які використовують кандидати, допомагають HR-фахівцям виявити істинну мотивацію, схильність инацеленность нарезультат.

Кого беруть вкоманду мрії

Вкомпаніі є позиція, на якій завжди потрібні люди,– це менеджери попродажам. HR-команда знає завдання бізнесу ипонимает, скільки фахівців потрібно вивести накаждий конгрес, щоб проект вийшов максимально прибутковим. Завдання HR-фахівців– тримати команди продажів укомплектованими.

Другий тип позицій– це точковий підбір вкоманди конгресів. Це менеджери проектів, PR – иивент-менеджери, маркетологи ианалитики. Є вакансії вбэк-офіс– це технічні фахівці ибухгалтерия.

Ключове впрофиле кандидата– сильний іноземна мова. Вся робота компанії– це конгреси, проектна робота різних країнах, тому перша вимога ккандидатам– впевнений англійська отиррег-intermediate ивише.

Етапи підбору

Воронки поразним вакансіях різні, ночаще всього відбір проходить в4этапа:

  1. Інтерв’ю потелефону срекрутером
  2. Тестове завдання
  3. Співбесіда срекрутером
  4. Фінальне співбесіду сруководителем

Є вакансії без тестових– це менеджери попродажам ипроектние менеджери, яких краще тестувати вкоммуникации.

Канали залучення

Із-за специфіки бізнесу цільові кандидати– це люди свисшим освітою. Тому регіональні майданчики працюють погано, там просто немає цільової аудиторії. Підходящі резюме шукають нафедеральном hh. ru– це основна онлайн-майданчик.

Додатково рекрутери компанії ходять ввнз. кстудентам факультетів іноземних мов, це вже «живе» спілкування. Вкомпаніі сильна система навчання, тому там дуже люблять випускників вузів. Хлопців забирають, поки вони ще «нерастеряли» мова навички вчитися. Завдяки системі наставництва багато, хто прийшов без досвіду, доростають доруководителей– стають тимлидами, провідними.

Унас є прозора система KPI, від яких залежить зростання вкомпаніі. Всім зрозуміло, що потрібно робити, щоб перейти на наступний рівень, атемп залежить отчеловека. Є хлопці, які за4-5 місяців стають провідними, новсреднем снуля домидла ростуть на рік-півтора. Щоб людина стала впевненим фахівцем, потрібно зануритися виндустрию, набрати лексику– це займає час.

Як оцінити якість підбору: воронки иметрики

Воронка кандидатів допомагає відслідковувати якість підбору. Вкомпаніі є нормативи повсем етапами воронки, икоманда розуміє, всели впорядке. Наприклад, HR-менеджер знає, скільки людей повинні успішно пройти етап телефонного інтерв’ю, щоб бути спокійним, що відгуків вистачає, вони релевантні, потік впорядке. Якщо бачить, що кандидатів накаком етапі бракує– піднімається науровень вище ипроверяет, що там сталося.

Тут допомагає , в якій ведуть підбір: зручно, що можна гнучко налаштувати будь-які воронки, дати етапами будь назви иотслеживать, що у них відбувається.

Кількісні показники:

  1. Термін закриття– є КРІна квартал игод, наприклад, каждийHR закриває поодной вакансії менеджера попродажам ипоодной точкової вакансії вмесяц.

Нопосложним вакансіях жорстких термінів немає, є мета знайти відповідну людину, щоб у нього можна було з впевненістю вкладати сили та час керівників.

  1. Завантаження рекрутерів– всередньому це 8-10 вакансій нарекрутера, це досить специфічний точковий підбір.
  2. «Текучка». Вкомпаніі мінімальна плинність кадрів. Основні причини звільнення– людина вирішила переїхати за кордон, наприклад, отримав грант напродолжение навчання в європі.

Як налаштувати підбір без залучення керівників

Вкомпаніі немає звичного багатьом поділу нарекрутеров изаказчиков. HR-команда– це експерти, які повністю забрали насебя наймання инесут занего 100% відповідальність. Керівники прислухаються кмнению ейчарів покандидатам, завдання тимлидов– тільки зробити фінальний вибір изотобранних ипротестированних хлопців, зрозуміти, скем вони краще спрацюють, хто краще доповнить команду.

В лінійних керівників неподключают, у такій системі ихпросто непотрібно включати впроцесс. Заявки наподбор HR-команди ставлять в«Битриксе»– це загальна система управління бізнес-процесами вкомпаніі, або вакансію відкривають самі рекрутери. Вся робота попоиску иоценке проходить вTalantix, керівників запрошують тільки нафинальное співбесіду, забезпечивши всіма основними покандидату.

Колеги знають, що у нас все під контролем, нас непотрібно смикати именеджерить. Унашей команди партнерські відносини скомандами бізнесу: кожен займається своєю справою. Завдання керівника– познайомитися сфиналистом ирешить, спрацюються вони чи ні.

Навіщо BGS Group потрібна CRM для рекрутменту

Вкомпаніі цінують автоматизацію иудобние інструменти для роботи, вважаючи, що час– самий потужний иневосполнимий ресурс, який є у людей. CRMTalantix, скоторой команда підбору працює вже кілька років, допомагає зберегти час иподчинить собі хаос. Ось що цінує команда вCRM для підбору:

  1. Складний имногоступенчатий підбір: покаждой вакансії є своя воронка ибланки оцінки. Виходить багато деталей, які важливо враховувати кожному етапі. Щоб недержать всі вголове иминимизировать рутину роботі синформацией, потрібна загальна система для всіх рекрутерів.
  2. База кандидатів, в якій зручно працювати командою в декількох містах присутності одночасно. УBGS Group велика команда HR-менеджерів, вони часто розглядають одних итехже кандидатів наразние вакансії. Тому важливо, що вTalantix можна зберігати всю історію покандидату його профілі: інформація доповнюється водному просторі, всі вкоманде бачать історію цілком– хто вже спілкувався счеловеком, коли, покакой вакансії, докакого етапу дійшли чому ненаняли.
  3. Гнучкість CRM-системи, можливість налаштувати інструменти під себе ивлиять наееразвитие.

Команда Talantix дуже добре реагує наобратную зв’язок, багато зміни були впроваджені иснашей подачі. Зараз Talantix повністю відповідає нашим очікуванням, іякщо щось впроваджується– це понад необхідного, ноочень радує. Здавалося б, все вже добре, нокаждое оновлення додає позитивних емоцій: «Вау, стало ще зручніше! »

Інструменти Тalantix и һһ

  1. Опитувальник «Як справи»

Рекрутер вкомпаніі зідзвонюється з кожним отримав відмову кандидатом, щоб дати розгорнуту зворотний зв’язок. Дзвінок підкріплюється NPS-анкетою, яку зібрали ирассилают автоматично– як тільки резюме потрапить насоответствующий етап воронки. Уэтой практики дві мети:

  • По-перше, регулярно дивитися на процес підбору очима кандидата– найчастіше, людина все одно задоволений спілкуванням иготов рекомендувати BGS Group як роботодавця. Ноесли з’являється якась конструктивна критика бізнес-процесів, нанее звертають увагу.

Наприклад, один кандидат написав, що йому було незручно спілкуватися впочте, онби волів месенджер– стех пір ключову інформацію кандидатам дублюють вСМС-повідомленнях, які теж інтегровані вTalantix, так що ще один канал комунікації нетребует откоманди додаткових зусиль.

  • По-друге, дати можливість неполучившему оффер кандидату висловити негатив. За1,5года, як впровадили цей опитувальник, HR-команда невстретила жодного негативного відгуку окомпании впубличном полі.
  1. Інтеграція сTelegram

Написати кандидату иуточнить якийсь момент або скинути посилання насобеседование– це зручно, набагато швидше, ніж додзвонюватися потелефону, иответ откандидата приходить врази швидше, ніж якщо спілкуватися попочте.

  1. Автооновлення бази резюме

Вбазе резюме BGS Group вTalantix вже більше 56тисяч кандидатів, це величезна цінність для компанії. HR-команда регулярно повертається кбазе, особливо вчасно підбору містах, де не так багато відгуків ирелевантних кандидатів впринципі. Автоматичне оновлення резюме, імпортованих изоткликов сһһ. ги, допомагає стежити закарьерним треком кандидатів ивовремя повертатися кобщению зніми.

Навіть одна людина, який відповідає нашим вимогам искоторим миначинаем працювати,– цінність для нас. Яребят изнашей бази, скоторими спілкувалася, поименам пам’ятаю, неточто впроцентах або «вштуках».

  1. Email-розсилку вакансій

Працювати срезюме повторно допомагають розсилки побазе, які теж можна робити через Talantix. Кандидати, які залишаються вбазе наэтапе «Архів», отримують інформацію пооткритим вакансіях ихорошо відгукуються. Люди сприймають це як щасливий випадок: тільки вони починають шукати роботу, як отримують лист откомпании, скоторой раніше коли-то добре поспілкувалися. Иохотно пробують знову.

  1. Аналіз воронки кандидатів

Вкомпаніі три керуючих партнера, один з них відповідає заHR-напрям. Якість роботи свого напряму оноценивает поворонкам: якщо рекрутери чітко закривають потреби компанії влюдях, якщо вворонках кожному етапі достатньо кандидатів, значить, процес працює всі впорядку.

Якщо щось йде не так, десь бракує людей, процес починає буксувати або занадто зростає навантаження, команда аналізує ситуацію иготова швидко игибко міняти робочі процеси.